А пока, в ожидании заявленной темы, мы только напомним известную всем эффективным управленцам истину: никогда не повышайте зарплату просто так. Всякий раз, перед тем как повысить оклады или сдельные тарифы за единицу продукции, нагрузите работника новыми обязанностями и своевременно снимите нагрузку, утратившую свою актуальность. Пересмотрите должностные обязанности и квалификационные требования и делайте это периодически – раз в полтора-два года.
Постоянный читатель «Бизнес-Амбулатории» помнит, что прошлый семинар мы прервали на пункте в) «Прогрессивная система материального стимулирования». Мы обещали подробнее остановиться на постоянной (оклад) и переменной (сделка) составляющих зарплаты работников и коэффициентах трудового участия каждого из них. Но, подумав, решили немного отклониться от плана, а вернее – расширить тему, углубить, остановившись на характерных особенностях работы с персоналом. Только поняв, с чем именно работодатель может столкнуться, с какими типами работников, каждый из которых обладает особым характером, норовом, можно рассуждать на предмет материального вознаграждения за труд. Через две недели мы вернёмся к пропущенной теме.
Тогда подбираете работников (а сюда нужно вовлечь руководителей всех подразделений вашего предприятия – пусть каждый руководитель для себя подыскивает подчинённых, которых вы потом примете), будьте с ними обходительны, предупредительны… Спросите, как они учились в школе, что любили в вузе, какие дисциплины им лучше всего давались. Само собой, нужно интересоваться прежде всего теми предметами, которые развивают необходимые для вашей фирмы навыки. Но… дайте претенденту пофантазировать, расслабьте его, помогите раскрыться, пусть расскажет о том, что ему давалось лучше всего. Проверьте его знания именно в тех школьных и вузовских предметах, которые собеседник называет своим коньком. Теперь вы имеете возможность проверить самооценку собеседника: как правило, неучи не знают своих пробелов и приписывают себе завышенные знания. Если же неуч проявит свою несостоятельность по предметным дисциплинам, которые назвал любимыми, стоит только догадываться, насколько он переоценивает свою компетентность по профильным, необходимым вашему предприятию, навыкам и знаниям.
Кстати, после беседы на общую тему поговорите с претендентом и о специальных разделах. Возможно, перед вами сидит робот с автоматизированным циклом хорошо усвоенных операций, которые выполняет на автопилоте. Иногда они бывают весьма полезны. Со временем такому «роботу» можно будет привить необходимые комплексные знания, не торопитесь лишать человека рабочего места, а себя – перспективного работника.
Далее. Не обещайте человеку больше того, что он ожидает получить. Лучше у него спросите, сколько он хотел бы получать, сколько б ему хватало в оптимуме. Плохо, когда человек пришёл устраиваться на работу без точного представления о том, какой объём работы он будет выполнять и сколько за этот объём хотел бы получать. Выясните, на какой минимум рассчитывает соискатель и каков максимальный предел его ожиданий. Это – правило номер один. Правило номер два – имейте строгие принципы и унифицированную систему назначения оклада, не назначайте каждому в отдельности работнику зарплату «с потолка», «по настроению», по собственному пониманию ценности работника. Имейте штатное расписание-регламент с исчерпывающим перечнем должностных обязанностей и квалификационных требований работников всех подразделений. Нельзя устанавливать оклад по индивидуальным запросам работников, только по правилам! Особенно это касается новичков.
Разъясните новичку, что такое испытательный срок. Хотя… сперва спросите у него, что он сам подразумевает под этим понятием. Когда в ответ на распространённое заблуждение о заведомой дискриминационности «новичковского» положения вы расскажете ему, что на вашей фирме у неофитов и корифеев оклад одинаковый, то уже благорасположите будущего работника к коллегам и непосредственному шефу. Свою «младенческую» несостоятельность в сравнении с коллегами новичок и сам увидит в ходе работы. Если он человек порядочный, начнёт подтягиваться, изучать профессию… Ну а если нет, то в зависимости от снобизма новичка, завышенной самооценки, паразитизма, лености и прочих «недугов» решайте, прекратить его мучения или продлить испытательный срок ещё на какое-то время в надежде на добросовестное самоисправление. И тут, в конце концов, сделайте лодырю (паразиту, интригану и так далее) предложение, от которого невозможно отказаться. Покажите ему три пальца: сам уволишься, я тебя уволю по статье или всё-таки исправишься? Конечно, для такого предложения руководитель точно должен знать «диагноз» бездельника, чётко должен обосновать кандидату на увольнение, что именно тот делает не так. Даже если провинившийся перед вами работник является худшей из возможных бестий – интриган, – не торопитесь его просто выкидывать на улицу, не надевайте собственными руками терновый венок ему на голову, не освящайте интригана перед будущими работодателями, тем более что уволенный вами работник ОБЯЗАТЕЛЬНО уйдёт к конкуренту.
В следующем номере:
...А что такое интрига? В коллективе всегда появляется человек с особо выраженной самооценкой и завышенными в связи с этим потребностями. Очень часто в этой роли оказываются симпатичные кокетки, которых преподаватели вузов или прежние руководители (которые содержали их в бутиках и секретаршах, как бы «не давая подняться») просто переоценивали, относились к их безделью излишне снисходительно, даже умилялись. Интрига такого рода – самый худший вид деспотии недобросовестного работника. Ни минуту не колеблясь, беспринципная кокетка распространит вне предприятия (внутри-то никто не поверит, все знают реальное положение вещей) слухи о ваших-де приставаниях и сексуальных домогательствах, из-за чего, собственно, «миловидной барышне» пришлось покинуть любимую работу...
- 2 просмотра